28 اردیبهشت 1398
فرم وزارت کار برای انعقاد قرارداد کار صحیح نیست/نهادهای کارگری برآمده از خواست کارگران نیست و متأثر از زد و بندهای سیاسی است

فرم وزارت کار برای انعقاد قرارداد کار صحیح نیست/نهادهای کارگری برآمده از خواست کارگران نیست و متأثر از زد و بندهای سیاسی است

در نشستی با حضور حسین نقاشی و مهدی نوده در داتیکان مطرح شد (بخش اول)

داتیکان: در ایران اتحادیه‌ها، انجمن‌ها، سندیکاها و تشکل‌های متعددی داریم که هم مجوز دارند و هم دارای آیین‌نامه‌های مشخصی هستند که از سوی حاکمیت نیز پذیرفته شده است. با این وجود در بسیاری موارد و به واسطه اعمال محدودیت‌هایی که از سوی دولت وارد می‌شود، عملاً بود و نبود برخی از این‌ها تفاوتی ندارد و آنچنان که باید قدرت چانه‌زنی در مواردی که حقوقشان تضییع می‌شود را ندارند. شاید یکی از مهمترین بخش‌های جامعه که در کنار جمعیت زیادی که به خود اختصاص داده است، انجمن‌ها، و تشکل‌های نسبتاً فعالی نیز دارند، مربوط به کارگران باشد. با این وجود، در این حوزه نیز هر روز شاهد نادیده گرفتن بسیاری از حقوق کارگران در سطح جامعه می‌شود. حال سؤال اساسی اینجاست که قانون کار تا چه اندازه به این مسائل پرداخته و اینکه آیا اساساً قانون موجود پاسخگوی نیاز کارگران و البته کارفرمایان می‌باشد؟ داتیکان در نشستی با حضور حسین نقاشی (حقوقدان و مدیر فعلی روابط عمومی شورای شهر تهران) و مهدی نوده وکیل پایه یک دادگستری به بررسی چالش‌های موجود در قانون کار می‌پردازد.

مهدی نوده در ابتدای پنل، به موضوع قراردادهای میان کارگر و کارفرما در ایران اشاره کرد و در این خصوص گفت: «فرمی که وزارت کار تعریف کرده برای انعقاد قرارداد کار صحیح نیست، این قرارداد حتی اگر برای این تنظیم شده است که به نفع کارگر باشد باز هم ناقص است و گرهی از مشکلات را باز نمی‌کند. ما در قانون کار کارگرانی داریم که روز جمعه یا تعطیل مشغول کار می‌شوند. این‌ افراد باید یک ضریبی به حقوقشان اضافه شود، اما شمول این ماده برای کارگران عادی است یعنی کارگری که به صورت عادی و نه اقماری کار می‌کنند، چون آن کارگر در واقع از تعطیلات خود می‌زند یک ضریبی باید به حقوقش اضافه شود، اما این قانون ارتباطی به کارگران اقماری پیدا نمی‌کند، چون برای مثال کارگران اقماری 15 روز کار می‌کنند و 15 روز استراحت. به نظر بنده، قانون کار یک سری مشکلاتی دارد که برخلاف فلسفه وجودی‌اش، حتی بعضی اوقات در حق خود کارگرها که هدفش حمایت از آنها بوده اجحاف می‌شود و همچنین در حقوق کارفرماها. البته این مشکلات در شرکت‌های  بزرگ خیلی نمود ندارد زیرا کارفرما در این شرکت‌ها خیلی قوی است ولی در شرکت‌های کوچک و تولید کننده به شدت می‌تواند مشکل‌زا باشد.»

نوده در ادامه به مهمترین دغدغه‌ی شرکت‌های کوچک که انعقاد قرارداد با کارگران است اشاره کرد و در این باره توضیح داد: «من خودم چندین مورد پرونده و مشاوره داشته‌ام در مورد شرکت‌هایی که 10 لی 20 کارگر دارند و در موضوع قراردادهایشان به مشکل برخورده‌اند. اساسا یکی از بزرگترین دغدغه‌های این نوع شرکت‌ها نحوه قرارداد با کارگر است و این شرکت‌ها با مراجعه به وکلا می‌خواهند بدانند که چگونه با کارگر قرارداد ببندند که بعدا به مشکل نخورند. البته برعکس این ماجرا نیز وجود دارد و در شرکت‌های بزرگ حقوق کارگران پایمال می‌شود.»

حسین نقاشی نیز در پنل نخست به موضوع فعالیت سندیکاها و انجمن‌های کارگری پرداخت و مهمترین مانع در مسیر عدم اجرای دقیق قانون کار را، ضعف این انجمن‌ها اعلام کرد. وی در همین خصوص گفت: «بحث من در موضوع اعتراض و اعتصاب سندیکاها و تشکلات کارگری است و این بحثی که شما فرمودید بنده به آن معتقد نیستم و اعتقاد دارم در کارگاه‌های کوچک (ده نفره) یا متوسط تا (50 نفر) و بزرگ نگاه کارفرمایان به قانون کار این است که این قانون عملا به ضرر کارفرماست و به نفع کارگر است. در دوره آقای خاتمی شاهد روند نسبتا مثبتی در حوزه تامین اجتماعی بودیم و با تصویب قانون تامین اجتماعی و تاسیس وزارتخانه کمی این روند بهبود یافت. قانون جامع رفاه و تامین اجتماعی که یکی از خروجی‌هایش وزارتخانه بود، شباهت زیادی دارد به قوانین تامین اجتماعی جامع. در واقع نظام جامع رفاهی در ایران در دل این قانون نهفته است ما در این خصوص در دنیا سه سبک داریم: نظام محدود؛ گسترده، جامع که سه مدل مختلف نیز در این زمینه وجود دارد؛ نظام محدود که خیلی لیبرالی و حداقلی است، نظام گسترده مثل کشورهایی مانند آلمان و انگلیس که بخش‌هایی شامل تامین‌اجتماعی می‌شود و بخش‌هایی نمی‌شود، نظام جامع که کشورهای اسکاندیناوی را شامل می‌شود و نظامی جامع و فراگیر برای اقشار متنوع است.  

قانون ما از این جهت خیلی پیشرو محسوب می‌شود، زیرا نظام تامین اجتماعی ما به کشورهای اسکاندیناوی نزدیک است. اما مجموعا من متوجه نمیشوم که چرا کارفرماها انتظار دارند که قانون کار از آنها حمایت کند؟

مشکل اصلی این است که کارفرمایان نمی‌خواهند بیمه کارگرانشان را بپردازند و این استدلال را دارند که ما نمی‌دانیم که این کارگر چه زمانی می‌خواهد از شرکت ما خارج شود و غالباً زیر بار بیمه این کارگران نمی‌روند. من بارها شنیده‌ام که در کارگاه‌های کوچک کارفرمایان می‌گویند کارگر وسط کار ممکن است از زیر کار شانه خالی کند و برود. انتقاد دیگری که دارند این است که می‌گویند تعادل سیستم کارگاه ما بهم می‌خورد و اعتقاد دارند که دستشان در حنا می‌ماند و کارگر از امکانات بیشتری برخوردار می‌شود ولی در نظر نمی‌گیرند که قانون کار یک قانون حمایتی است و جزو قوانین دیگر مانند قانون مدنی نیست و جنبه تکمیلی تفسیری ندارد که شما بتوانید خلاف آن تراضی کنید. دلیلش این است که دو طرف را با هم برابر کند، چون وضعیت کارگر و کارفرما به گونه‌ای است که یکی در موقعیت فرادست است یکی هم در موقعیت فرودست است. قانونگذار در قانون کار سعی داشته تا کارگر و کارفرما را هرچه بیشتر در یک موقعیت برابر قرار  دهد و ما نیز می‌دانیم که هیچوقت این موقعیت برابر اتفاق نمی‌افتد چون کارگری که سی سال هم کار کند از 100 کارگر 4 کارگر هم بعید به نظر می‌رسد که خود در موقعیتی قرار بگیرند که بتوانند خود کارفرما شوند و تولید کنند، یعنی واقعیتش این است که قانون کار سمت و سوی حمایت از کارگر را دارد، بنابراین تفاسیر من نمی‌دانم که چرا کارفرمایان فکر می‌کنند قانون کار بر علیهشان است جز اینکه قانون کار مانع سود بیشتر آنها می‌شود.

نوده: بحث من این نیست که کارفرما چگونه فکر می‌کنند من بیشتر به زیرساخت این روند توجه دارم. مسئله‌ای که من مطرح کردم بخشی از آن بر اساس تجربه‌ای است که از نزدیک شاهد آن بودم و منصرف است از شرکت‌هایی که وکالت آنها را در اختیار داشتم. بحث بنده بیشتر بر مشکلاتی که قانون کار دارد متمرکز بوده، بعضی از مواد قانون کار که ما فکر می‌کنیم که این مواد به نفع کارگر است و ظاهر این مواد نیز همین را القا می‌کند در عین حال مشکلاتی دارد و این است که کامل نیست و یک فرآیندی را ناقص تعریف کرده. مثلا در بحث اخراج کارگر، باید فرآیند آن در قانون کار و الحاقاتش ترسیم شود ما در مورد یک قسمت عمده‌ای از کارگاه‌ها با این مشکل روبرو هستیم و دلیل آن این است  که در خیلی از کارگاه‌های ما اصلا این فرآیند در آنها تعریف نشده است و کارگر وقتی قرارداد می‌بندد اصلا نمی‌داند که چه کارهایی نباید انجام دهد که منجر به اخراجش شود. حتی در شرکت‌های خیلی بزرگ هم گاها دیده می‌شود که همچین چیزی تعریف نشده است و این که چگونه این کارگاه‌ها کارگر را اخراج می‌کنند جای سوال است؟ خیلی وقت‌ها اخراج به این صورت است که از فردا اعلام می‌کنند که این کارگر را به کارگاه راه ندهید. کارگر هم در این شرایط یک زمانی معطل می‌ماند که چگونه احقاق حق کند، افرادی هم که می‌روند یک مشورتی می‌گیرند، به محضی که دادخواست ارائه می‌دهند به دادگاه کار، بلافاصله حکم بازگشت به کار برای آنها صادر می‌شود و درست هم هست. بعضا در حق کارگر ظلم می‌شود و گاهی هم در حق کارفرما ظلم می‌شود به این دلیل که قانون کار ما در آن قسمت خلا دارد و واضح نیست.

یکی از مشکلات خود قرارداد کار است، قراردادی که بین کارگر و کارفرما باید منقعد شود در قانون کار ما صرفا چند مورد را مطرح کرده از قییل مدت و حق السعی و غیره...، قرارداد کار، قرادادی است که ذیل یک قانون حمایتی است و باید آن چیزهایی که ذیل قواعد عمومی قرارداها است را با در نظر گرفتن موارد حمایتی از کارگر داشته باشد. چون این مشکلات در قانون کار وجود دارد عملا قراردادهایی که منعقد می‌شود، ناقص است و به این دلایل از مواد حمایتی که در قانون کار است کارگر بهره چندانی نمی‌برد و بعضا هم منجر به ظلم در حق کارفرما هم می‌شود. برای مثال من یک نمونه از آن را به صورت مصداقی مثال می‌‌زنم؛ در قانون کار ما آمده که اگر کارگر یک روز برای کارفرما کار کند و بدون قرارداد باشد کار او دائمی تلقی می‌شود، البته به نظر بنده اصل فلسفه این قانون بسیار خوب است یعنی شما باید یک ضمانت اجرای قوی داشته باشید علیه کارفرما که او نتواند کارگری را مشغول به کاری کند بدون اینکه قرارداد کتبی با او داشته باشد، اصل این ضمانت اجرا به نظر من خوب است اما این ماده مشکل دارد از نظر بنده، چرا؟ به این دلیل که در حال حاضر شرکت‌هایی هستند که کارگری چهار سال برای آنها کار کرده است و حقوق خود را گرفته سپس یک تغییراتی در مدیریت شرکت اتفاق افتاده و کارفرما تغییر کرده و بعد از مدتی وقتی کارفرما می‌گوید که آن کارگر باید قرارداد را امضا بکند، او امضا نمی‌کند. و با آگاهی از این موضوع که اگر پس از پایان قراردادش، دو روز دیگر در سر کار حضور پیدا مکند و چون قراردادی ندارد، قرارداد او دائمی محسوب می‌شود.  ما شاهد بسیاری از این موارد بوده‌ایم و بعضا دیده شده در شرکت‌های بزرگ کارگرها تا 15 ملیون تومان حقوق می‌گیرند و کار نمی‌کنند. خب این ظلم است در حق کارفرما، گاهی اوقات این مدت هم خیلی طولانی می‌شود. در قانون کار حوزه قراردادها نیز با همین مشکل روبرو هستیم. ما عملا ده‌ها نوع قرارداد کار داریم بسته به نوع فعالیت کار و ساعات کار. اما قراردادی که در قانون کار پیش‌بینی شده است  فقط یک مدل است و اصلا این نمونه جوابگوی قرادادهایی که در واقع بین کارگر و کارفرما اتفاق می‌افتد نیست. در حال حاضر کارفرمایان برای اینکه بعضی از این مشکلات را از دید خودشان برطرف کنند مرتب قراردادهای سه ماه با کارگر منعقد می‌کنند که این در نهایت به ضرر کارگران است. صحبت من این است که این مشکلات باعث می‌شود حتی قانون کار که قانون حمایتی است النهایه به ضرر کارگران باشد چون کارگر هیچوقت امنیت روانی ندارد. به طور مثال کارگری که با یک شرکتی ده سال است قرارداد دارد ولی در طول این ده سال قراردادش سه ماهه بوده است همیشه استرس دارد که با او تمدید نشود.

حتی بخشی از اعتصاباتی که رخ می‌دهد برمی‌گردد به همین مشکلاتی که در قانون کار است. مثلا در قانون کار پیش‌بینی شده است که شورای اسلامی کار باید وجود داشته باشد، سوال اینجاست که در حال حاضر ما شورای اسلامی کار داریم؟

داتیکان: چقدر کارگران در انتخاب نماینده‌های خود در شورای عالی کار تاثیر گذارند؟ آیا آنجا هم کارفرماها هستند که نماینده‌های کارگران را در شورای عالی کار انتخاب می‌کنند؟

نقاشی: همان طور که گفتم حقوق کار از زمره قوانین حمایتی است و جایگاهش برابرسازی بین دو گروه نابرابر است کارفرما که صاحب سرمایه است و کارگر از ابزار بدنی و فکری خود استفاده می‌کند و آنرا در اختیار صاحب سرمایه قرار می‌دهد، معمولا رابطه‌ای را در چارچوب قانون کار تعریف می‌کنند که در چارچوب تبعیت است، یعنی کسی در ازای در اختیار قرار دادن نیروی جسمی و ذهنی خودش مزدی را دریافت می‌کند. همانگونه که آقای نوده اشاره کردند، حقوق کار از زمره قوانین امری است که در مقابل قوانین تکمیلی و تفسیری قرار می‌گیرد که این تفکیک به درجه اجبار ناشی از قانون بر‌می‌گردد. در قوانین مدنی اصل بر تراضی طرفین است در صورتی که در قوانین کار ما در واقع یک الزامات و یک اجبار قانونگذار را داریم به خاطر همین می‌گوییم قانون کار از زمره قوانین امری است.

از این مباحث که بگذریم نکته اصلی که مد نظر و دغدغه بنده است این است که بسیاری از این مشکلات و مسائلی که وجود دارد و مطرح می‌شود اعم از این که قانون کار ما مشکل جدی در زمان و مکان دارد یا خیر به این بر می‌گردد که قانون کار جزو آن دسته از  قوانینی بود که در سال 69 با تمام فراز و فرودهایش تصویب شد و کمترین میزان اصلاحات بر آن انجام شد، چون فشارهای چند جانبه بر آن وجود داشت. قواعد و مقررات قانون کار از لحاظ سازمان بین‌المللی کار یک امر سه جانبه است، در واقع قاعده سه جانبه‌گرایی یک امر پذیرفته شده است بین دولت، کارفرمایان و کارگران.

مشکل اصلی بسیاری از این نواقص فارغ از این اینکه فضای آکادمیک چقدر به حقوق کار کمک کرده است این است که ما بحثی به عنوان حقوقی سیاسی داریم و آن هم فقط به کارگران برنمی‌گردد و یک بحث بزرگتر است که در نظام‌های دموکراتیک و کمتر دموکراتیک و یا غیر دموکراتیک متفاوت است. مسأله این است که تا چه اندازه این نظام‌ها به امر تشکل‌یابی برای اصناف و گروه‌ها امکان می‌دهند؟ طبیعتا در نظام‌هایی که دموکراتیک‌تر هستند یکی از مولفه‌های مهمی که در واقع ذیل حقوق بشر تعریف می‌شود، حق تشکل‌یابی است. حق تشکل‌یابی علاوه بر کارگران برای اصناف مثل پزشکان و وکلا هم به رسمیت شناخته شده است، این که جامعه مدنی چقدر امکان خود سازمانی داشته باشد مهم است نه اینکه نهادی فرادست اعمال قدرت کند. در این رویکرد از این جهت که نهادهای کارگری بیش از آن که برآمده از خواست کارگران باشند، برآمده از یک نوع مناسبت و زد و بندهایی است که در بخش‌هایی از حاکمیت صورت می‏پذیرد.

  • منبع : www.datikan.com
  • بازدید : 141
کد امنیتی * CAPTCHA reload_32